経営人事労務のご相談

病院をはじめとする医療活動において、その事業戦略と組織運営の要となるの人事制度。その果たす役割は、事業の成長・発展を担うえで、最も大切な根幹となるものです。

しかしながら、人材こそが最も重要な医療の現場においては、適切な運用と制度構築がなされていないのが現状です。

みんなの事務長は、医療・介護・福祉など、医業専門のコンサルティング事務所として働きやすい医療機関作りを応援しています。

 

  • 事務長職を配置していない場合はもちろん、配置はしていても、経営や人事・労務管理に関して専門家ではない場合の外部事務長として、人に関する様々な支援を致します。
  • みんなの事務長の代表は、長年に亘って製薬会社に身を置き、第一線の営業はもとより、経営、企画、管理、マーケティング、内部監査等様々な経験を有しています。
  • 一般に医業経営コンサルタントは、人事労務のことを不得手としています。同様に、社会保険労務士は、医療に関する理解が不十分です。医業経営と人事・労務管理の両者に精通していることが、当事務所の大きな特徴です。
  • 長年、医療の現場に身を置いたものだからこそ、ただ法の順守のみを強調するのではなく、医療の実態に即した解決策をご提案し、しっかりとお互いのコミュニケーションを図りながら、施行していくことを心がけています。

就業規則の作成・運用

就業規則は、経営の要です。


就業規則は、10人未満の医療機関は、作成義務はありません。しかしながら、10人以上になってから作成すればいいと考えていても、その間にその医療機関の慣習が出来上がってしまいます。これでは、取り返しがつかなくなるのです。

変形労働時間制の整備・運用

変形労働時間制の活用により、無駄な残業代の支払いを回避できます。


医療機関、特に診療所にとって、変形労働時間制の運用は、とても需要な課題です。

何故なら、午前と午後の診療を1回とカウントすると、1週間に8回、又は9回といった診療体制のところがほとんどだからです。つまり、1日の労働時間を長くしても、年間平均で1週間に40時間に収める方法があるからです。

賃金制度の構築・運用

新規開業した時点で、賃金の基本的なプランを持っていない場合、その後、長年にわたって、賃金制度は修復不可能となっていきます。


賃金制度といった大げさなものではなくても、賃金の基本プランは、早期に準備しておいた方が賢明です。

採用時期の景気に左右されたりなど、時間がたてばたつほど、賃金のばらつきは大きくなり、職員間の業務処理能力と賃金との格差が広がってしまいます。

なるべくは早く賃金問題に着手しましょう。


36協定の作成・締結

労働基準法36条協定、通称サブロク協定は、残業問題に基本です。


職員に残業をさせるには、36(サブロク)協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があることをご存じでしょうか。

人事労務問題への対応

企業の成長には「人材」は不可欠。人を雇い、企業を運営していく上で、残業代・休暇制度、ハラスメントなど、人における問題はどれだけ注意していても発生するリスクがあり、あらゆる角度での迅速な対応が求められます。

様々な情報を従業員がインターネット上で収集もできるような時代、誤った判断や後手の対応ではトラブルが拡大してしまいがちです。

だからこそ、問題を未然に防ぎ、万が一が起こってしまった場合も最小限に抑え、再発防止に努める必要があり、専門家である社会保険労務士に相談することによって、業務に支障をきたすことなく、解決の糸口を見つけることができます。

リスク管理体制の構築